המיתון כהזדמנות (?)

אנחנו כבר יודעים שמאוד פופולארי לדבר על "המיתון כהזדמנות", או- "משבר לאחד- הזדמנות לאחר" ולאחרונה אפילו "יציאה מהמשבר כבר בדרך". לא כל כך משנה איזה משפט נכון באיזה סדר, דבר אחד בטוח, זו תקופה דינאמית, עתירת חוסר וודאות, אך מלאה באתגרים!

 

ומה שמעניין לדבר עליו בהקשר זה, הוא המשמעות של כל זה מבחינת ניהול משאבי אנוש. אתם שמלווים, מייעצים, מסייעים בקבלת החלטות קשות, מנסים לייצג את כולם נאמנה וגם מיישמים פעולות כואבות. היכן אתם? היכן ההזדמנות? ואיך אפשר לצאת מזה מועצמים?

 

בואו נבחן יחד את ההזדמנות עבור משאבי אנוש להפוך ממלווים ומייעצים- לשותפים אמיתיים של המנהלים והעובדים בארגון. משאבי אנוש, לתפיסתנו, הם חלק מהמנהיגות בארגון. כדי שהמנהיגות תבוא לידי ביטוי ממשי דרוש צעד נוסף, להיות שותפים. וכפי שקוראים לזה אצלנו – שותפים אפקטיביים (HR Effective Partners).

 

מיהם שותפים אפקטיביים? איך תוכלו גם אתם להיות כאלה?

 

מקצוענות חבר'ה, היא הבסיס- בקיאות ברזי המקצוע, בדיני עבודה, בנהלים, תהליכים, תכניות וכלים – היא תנאי בסיס והכרחי להצלחתכם כשותפים אפקטיביים של המנהלים בארגון. הקפידו להיחשף לידע ומידע רלוונטיים ועדכניים בתחום HR ולהשתמש בו. שלטו בעולמות התוכן המקצועיים, ההיבטים התעסוקתיים, הלגאליים, החוקיים ודעו מה מציע השוק ומה מקובל. העניקו בנדיבות ובאפקטיביות מהידע שלכם למנהלים, באופן שיאפשר להם מימד מעמיק של הבנה. מקצוענות היא היסוד במקרה הזה, ולכן- זה תנאי הכרחי אבל ממש לא מספיק!

 

שותפים אפקטיביים הם קודם כל מנהיגים. כאלה שקובעים קודם כל לעצמם חזון, תפיסה ודרך ורק אז מתרגמים אותם לכלל פעולות פרקטיות מכוונות לתוצאות. השותפות האפקטיבית תבוא לידי ביטוי בהשפעה שלכם על אחרים, ברתימה שלהם לשותפות, תוך שאתם מבינים שקשיים הם חלק מההתפתחות ויודעים להתמודד עם התנגדויות ומשברים. בסופו של דבר השותפות צריכה לבוא לידי ביטוי בתוצאות של ממש!

 

שותפים אפקטיביים יודעים לפעול נכון בעולם הארגוני: שותף אפקטיבי הוא זה שמכיר היטב את הלקוח שלו, את היחידה והעובדים ואת הארגון, וגם יודע לתזמר את כולם. בכדי להיות שותפים אפקטיביים עליכם להכיר לעומק את המטרות של המנהל ושל היחידה שלו- לאן הוא רוצה להגיע בטווח הקרוב והרחוק, מה חסר לו, מה חשוב לו ומהן הדאגות שלו. זה הזמן להכיר את העסק לעומק- ולא רק בתיאוריה. הקדישו חלק ניכר מזמנכם בנוכחות בשטח ועם העובדים, בהבנה של ההיבטים העסקיים והתפעוליים ובממשקים עם הלקוחות לעומקם, השתתפו בישיבות מחלקתיות , הבינו היטב את היעדים העסקיים והכירו את הנתונים הפיננסיים.

 

תהליכים שעובדים וכלים זמינים: דאגו ליצירה וביסוס של תהליכי עבודה מוגדרים וברורים בכל תחום שאתם עוסקים בו. קיומם של התהליכים אינו מספיק, יש לדאוג שהתהליכים, הן הניהוליים והן האדמיניסטרטיביים יהיו אפקטיביים ויעבדו כמו שצריך, במסגרת זמן סבירה ומקצועית. כדי שזה יקרה,ודאו שארגז הכלים המקצועי שלכם עדכני, מכיל את הכלים הנדרשים לכל התהליכים שבאחריותכם וכי הוא זמין ונגיש למנהלים.

 

לדוגמה- אם אתם אחראים על תהליך פיתוח כישרונות (Talents) בארגון- ודאו שהמנהלים פועלים בהתאם לתהליכים שהוגדרו וכי יש להם כלים, שאינם מבוססים על רצונו הטוב והסובייקטיבי, של כל אחד מהם. היו אתם אחראים לצייד כל מנהל בכלים שיאפשרו לו לזהות כישרונות בארגון, ובנוסף לכך העניקו לו מגוון של דרכים לפיתוח אותם כישרונות בטווח הארוך, כאשר אתם שותפים לתהליך.

 

אין אפקטיביות בלי פרואקטיביות: היכולת שלכם להציע רעיונות, הצעות ושאלות, תקבע במידה רבה את היותכם שותפים אפקטיביים. בזמן משבר למשל, עליכם להבין לעומק את המשמעות וההשפעה על הארגון ועל היחידה, להיות מסוגלים לייצר תכניות מגירה יחד עם המנהל, המבוססות על ניתוחים ותסריטים עתידיים. תכנית המגירה צריכה לכלול לדוגמה היבטים תפעוליים, אלטרנטיבות לפיטורין (כמו ניוד), טיפול בשעות עבודה, וכן היבטים של תקשורת פנים ארגונית. התפקיד שלכם הוא להיות בקיאים במה שקורה בשטח ולהביא זווית עדכנית של הלך הרוח, מצב הרוח בארגון והשפעתו על היומיום.

 

"מנהיג טוב לא נדרש לדעת את כל התשובות, אלא לוודא שכל השאלות החשובות נשאלות." (פאולו פריירה). אנו שומעים הרבה פעמים במשאבי אנוש התבטאויות כמו "אני חייבת לתת את העצה או הפתרון הנכון- כך המנהל יעריך אותי ויתייעץ איתי בעתיד". האומנם? חכו רגע, כולנו נוטים להיחפז מהר מאוד למקום של "הפתרון הנכון" באריזה, ועלולים למצוא עצמנו עם אריזה ריקה. בטווח הארוך, האתגר של שותף אפקטיבי הוא לעורר ולשאול שאלות נכונות, זו הדרך הנכונה לסייע למנהל להתפתח ולבנות את המנהיגות שלו. סמכו על המנהלים- יש להם הרבה מהתשובות, וכשהם ימצאו את אילו המתאימות להם, לאופיים, לדרך פעולתם, סביר שיממשו זאת בצורה הרבה יותר טובה.

 

עיצוב השותפות:עיצוב השותפות הוא אחד הצעדים הראשונים של שותפים. רובנו נוטים לוותר עליו או עושים אותו "על הדרך".

 

לנושא של עיצוב השותפות עם המנהל יש להקדיש מפגש יעודי. צאו מהמפגש הזה כשיש לכם תשובות לשאלות שאתם מוצאים עצמכם שואלים במהלך הדרך. יצרו בהירות באשר לגבי מה יש לכל כל שותף לתת ומה הוא מבקש לקבל, בררו מה מעצים את האחר וגורם לו לשתף פעולה וצד שני, מה "מקפיץ" אותו. ספרו לשותפכם- מה כדאי שידע עליכם כדי שהשותפות תהיה אפקטיבית?

 

נשמע שדורש קצת אומץ? אולי, אך אין לכם מושג איך השימוש בכלי חוסך קונפליקטים, מייצר אפקטיביות, ומעל הכל – יוצר קרבה.

 

זה לא "שגר ושכח" – המשיכו לעצב. אחת הטעויות הנפוצות היא לערוך עיצוב של השותפות רק בתחילת הדרך ולחשוב שמילאנו את חובתנו. עיצוב השותפות הוא תהליך מתמשך שצריך להיות Build in במערכת היחסים, בצורה ידועה ומסודרת. תמיד יהיו דברים שעולים בפעם הראשונה ועיצוב השותפות זוהי דרך פשוטה ומקדמת לפתור קונפליקטים ולהבהיר גבולות. מנהלת משאבי אנוש שעבדנו איתה הייתה מחויבת מאוד למטרות שהגדירה עם המנהל, עד שמצאה עצמה לוקחת אחריות על תפקידים שהמנהל היה אמור לבצע. בטווח הקצר, היא הרגישה והוערכה כמועילה, בטווח הארוך, הייתה עמימות בנושא גבולות האחריות, תסכול מצדה והיווצרותו של קונפליקט סמוי.

 

במקרה כזה יעיל ונכון לחזור לעיצוב השותפות ולהגדרת האחריות. אותה מנהלת שאלה שאלה קצרה וישירה- "מה אתה מצפה ממני לעשות כאשר אינך עומד במה שלקחת על עצמך?". כך היא גם הוסיפה בהירות לשותפות וגם פתרה סיטואציה נוכחית וקונפליקטים עתידיים.

 

מתי זה יעבוד לכם? כשתזכרו כי שותפים הם תמיד באותה צד, למען אותה מטרה ותבואו מהמקום הזה.

 

מי הבוס? "מנהיג גדול הוא מנהיג שאנשיו אומרים- עשינו את זה בעצמנו". (לאו טסו).

 

אז מי מקבל ההחלטה הסופי? לעיתים קרובות כדאי שזה יהיה המנהל המקצועי. במקרים אחרים, למשל בנושא של גיוס מועמדים ובארגונים מסוימים, משאבי אנוש הם בעלי זכות וטו. כך או כך, הנושא חייב להיות ברור לשני הצדדים, מובנה בתהליך ובמדיניות הארגונית, ולכל הפחות- מוסכם בעיצוב השותפות. מותר לכם כמובן לעמוד על דעתכם, תוך שאתם מודאים כי אתם עצמכם משוכנעים, פועלים מהמניעים הנכונים ומכוונים להשיג את המטרות הארגוניות. בסופו של דבר, שמרו על הגבול הדק של מי הוא בעל זכות ההכרעה וכבדו את זה.

 

מראה מראה שעל הקיר… תקופה משברית היא הזדמנות להתבונן במראה, לשאול שאלות ולבחון מחדש את הדרך. וזה מחזיר אותנו להתחלה. מתי בפעם האחרונה שאלתם את עצמכם, מה התפקיד שלכם בארגון? האם אתם מבצעי מדיניות או מובילים? איך תוכלו להביא עוד ועוד ערך? ובכלל- האם ומתי במגרש הארגוני אתם שחקנים, קהל, מאמנים או שותפים?

 

ואם הבחנתם ששאלנו הרבה שאלות , זה כי אנחנו מאמינים שהתשובות הנכונות עבורכם (ממש כמו אצל המנהלים בארגון שלכם), נמצאות אצלכם.

 

אז הזדמנות, משבר או קלישאה? תחליטו אתם בעצמכם.

 

אבי ניר מנכ"ל Compvision יפעת בר-קול גרכט, מנכ"ל Leadership I&G

 

מפתחי תכנית משאבי אנוש כשותף אפקטיבי HR Effective Partner

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload